Lista e të punësuarve të ndërmarrjes. Sigurimi i burimeve të punës

Studimi i strukturës së shtetit dhe vlerësimi i potencialit të punës së ndërmarrjes është detyra më e rëndësishme e menaxhmentit të saj dhe specialistëve përgjegjës. Si pjesë e zgjidhjes së saj, mund të aplikohen metoda që nënkuptojnë llogaritjen e një treguesi të tillë si përbërja e listës së pagave të punëtorëve. Cila është specifika e saj? Si mund të përdoret në praktikë?

Cilat janë oraret e punonjësve?

Lista e punonjësve të ndërmarrjes duhet të përfshijë të gjithë punonjësit që janë të angazhuar në punë të përhershme, sezonale ose të përkohshme - që nga momenti kur ata janë të regjistruar në stafin e organizatës. Në të njëjtën kohë, në listën e personelit çdo ditë, merren parasysh të dy specialistët në punë dhe ata që mungojnë.

Rregullat e kontabilitetit të të punësuarve të përcaktuara me ligj presupozojnë sa vijon në listë:

- punonjësit që kanë ardhur për të punuar në të vërtetë, si dhe ata që nuk kanë kryer funksionet e tyre të punës për shkak të joproduktive që rezultojnë;

- punonjësit të cilët janë në udhëtime biznesi gjatë mbajtjes së pagave në kompani;

- punonjës që nuk kanë ardhur në punë për shkak të sëmundjes;

- punonjës që nuk kanë ardhur në vendin e punës për shkak të kryerjes së detyrave publike;

- punonjësit e pranuar në staf për një kohë të pjesshme ose një javë ose gjysmë kohë;

- punëtorët e organizatave bujqësore;

- specialistë të pranuar në shtet me një periudhë provuese;

- punonjës që punojnë në shtëpi;

- qytetarët që studiojnë në institucionet e departamenteve;

- qytetarë të cilët përkohësisht janë të përfshirë në punë bujqësore, duke ruajtur pagat e tyre për pozitën kryesore.

Në këtë rast, në rastin e punëtorëve me kohë të pjesshme, punonjësit që punojnë ligjërisht në një orar të reduktuar, për shembull, për shkak të moshës nën moshë, punojnë në kushte të rrezikshme, nuk përfshihen në listë. Gjithashtu, për një afat më të shkurtër, gratë mund të punësohen, të cilëve u jepet pushime shtesë në kryerjen e aktiviteteve të punës për ushqimin e fëmijës.

Një listë e plotë e kategorive të të punësuarve që duhet të përfshihen në listën e ndërmarrjes jepet në Udhëzimin për Statistikat e numrit të punonjësve të miratuar nga Komiteti Shtetëror për Statistikat e BRSS në vitin 1987 (Udhëzimi Nr. 17-10-0370, datë 17.09.1987). Vlen të përmendet se ky burim i ligjit është ende i vlefshëm dhe juridiksioni i tij funksionon në nivel federal.

Lista e kompozimeve: kategoritë kryesore të specialistëve

Në përgjithësi, lista e punonjësve të ndërmarrjes përfaqësohet nga 3 kategori kryesore të specialistëve:

- duke punuar në baza të vazhdueshme ose për më shumë se një vit sipas kontratës së punës;

- lëshohet përkohësisht - për një periudhë që nuk kalon 2 muaj dhe në rastin e zëvendësimit të një specialist të përkohshëm mungon - jo më shumë se 4 muaj;

- duke punuar sipas kontratës sezonale, e cila është lidhur për një periudhë jo më të gjatë se 6 muaj.

Por shumë varet nga përmbajtja e kontratave që krijojnë marrëdhënien juridike ndërmjet një punonjësi të caktuar dhe punëdhënësit. Mund të vërehet se lista e të punësuarve në ditën e pushimit ose në një festë publike duhet të merret e barabartë me treguesin përkatës, të caktuar në ditën e mëparshme të punës. Në mënyrë të ngjashme - nëse fundjava apo festat publike janë 2 ose më shumë. Madhësia e listës së secilës prej tyre duhet të jetë e barabartë me treguesin përkatës për ditën e punës që i paraprin fundjavës së parë ose festës.

Kështu, legjislacioni i Federatës Ruse siguron një klasifikim mjaft kompleks të punonjësve që bien në formacionet e listave të ndërmarrjeve. Gjithashtu do të jetë e dobishme të shqyrtojmë se cilat kategori specialistësh nuk janë përfshirë në listën e të punësuarve në përputhje me standardet e miratuara nga Goskomstat BRSS.

Cilat punonjës nuk janë të përfshirë në listë?

Në këtë rast, ne po flasim për punonjësit të cilët:

- nuk janë të përfshirë në stafin e ndërmarrjes dhe kryejnë funksionet e tyre të punës në pajtim me marrëveshjen për një punë të njëhershme;

- janë të regjistruar në ndërmarrje në kuadër të pajtueshmërisë nga organizatat e tjera;

- Përfshirë në firmë sipas një kontrate me një organizatë qeveritare;

- Janë rregulluar përkohësisht për punë në një kompani tjetër, me kusht që të mos ruajnë pagat në pozitat e tyre kryesore;

- synon studimin me një ndarje nga puna dhe marrjen e një burse me shpenzimet e punëdhënësit;

- nxënësit e shkollave në periudhën e udhëzimit profesional;

- punonjës të trajnuar për punë të mëtejshme në ndërmarrjet e reja;

- profesionistë të rinj të cilët janë në pushim të paguar nga kompania pas diplomimit;

- dërgoi në departamentin e personelit një letër të dorëheqjes, dhe gjithashtu ndaloi punën deri në mbarimin e paralajmërimit ose nëse mungon.

Në të njëjtën kohë, nëse një punonjës në një firmë kryen veprimtari pune për dy, një e gjysmë ose më pak se një normë ose punësohet nga një firmë si një punëtor i brendshëm me kohë të pjesshme, atëherë ai llogaritet si një person brenda listës së specialistëve.

Lista e punonjësve në një datë të caktuar duhet të përfshijë të gjithë punonjësit që janë pranuar në shtet nga kjo datë, dhe në të njëjtën kohë, specialistët e shkarkuar nuk duhet të përfshihen.

Së bashku me strukturën e listës, në legjislacionin e Federatës Ruse ka norma në të cilat mund të përcaktohet numri mesatar i punonjësve. Le të studiojmë specifikat e tij në më shumë detaje.

Cilat janë treguesit për numrin mesatar të të punësuarve?

Treguesit e konsideruar mund të përdoren për shkak të ndryshimeve mjaft të shpeshta në strukturën e stafit të ndërmarrjes. Numri mesatar i kalkulatorëve (llogaritësi është mjeti kryesor për përcaktimin e tij) llogaritet me formulën e mëposhtme: shuma e përbërjes së stafit të stafit të kompanisë për të gjitha ditët brenda periudhës raportuese - për shembull, muaji ndahet me numrin e ditëve të periudhës korresponduese. Është gjithashtu e mundur, për shembull, të marrë figurën e përgjithshme për vitin nga muaji dhe të ndahet me 12. Mënyra konkrete e zbatimit të formulës varet nga detyrat që përballen me shërbimin e personelit të ndërmarrjes.

Në praktikë, numri mesatar i punonjësve mund të përcaktohet, për shembull, me qëllim të raportimit. Në këtë rast, treguesi përkatës është i paraqitur së bashku me përbërjen e listës, e cila është caktuar në një datë të caktuar: kështu, numri i specialistëve jepet në mesatare në periudhën raportuese - muaji, tremujori, gjysma viti, viti.

Përdorimi i listës së pagave në vlerësimin e burimeve të punës

Zbatimi praktik i treguesve si lista ose numri mesatar mund të kryhet edhe në kuadër të vlerësimit të fuqisë punëtore të ndërmarrjes. Le të studiojmë këtë aspekt në më shumë detaje.

Ka një numër të madh karakteristikash të burimeve të punës, të analizuara nga shërbimet e personelit të ndërmarrjeve dhe strukturave të tjera të interesuara që lidhen me biznesin. Puna është një nga burimet kryesore të çdo organizate, niveli i kualifikimit dhe karakteristikat e tjera të rëndësishme të të cilave përcaktojnë konkurrueshmërinë e modelit të biznesit të kompanisë, kështu që menaxherët e saj mund t'i kushtojnë vëmendje vlerësimit të saj.

Karakteristikat kryesore të fuqisë punëtore

Ndër karakteristikat më të rëndësishme të punës:

- rritje;

- Stafi që largohet;

- aktualisht specialistë të punës.

Nën rritjen absolute, është e ligjshme të kuptohet dallimi në mes të treguesit të numrit të specialistëve në fillim dhe në fund të një periudhe raportuese të dhënë. Nga ana tjetër, duke llogaritur raportin midis treguesit përkatës në fund dhe fillimit të periudhës raportuese, ju mund të përcaktoni shkallën e rritjes së punës. Tregues të tillë janë të rëndësishëm nëse bëhet një vlerësim sasior i potencialit të punës të firmës.

Përveç kësaj, shërbimet e personelit të ndërmarrjeve mund të zgjidhin problemet që lidhen me planifikimin e strukturës së shtetit në bazë të referimit të specialistëve në kategori të caktuara të punonjësve. Ndër treguesit më të rëndësishëm të përdorur në këtë rast janë listat e pagave të punëtorëve. Kjo pasqyron numrin e punonjësve që janë në vendin e tyre të punës gjatë ditës. Ky tregues mund të përcaktohet duke marrë parasysh rregullimet e ndryshme - p.sh. ato që marrin parasysh mungesën e pohimit të mungesës së punonjësve për punë.

Një tjetër parametër i rëndësishëm që karakterizon furnizimin e burimeve të punës të kompanisë është numri i specialistëve aktualisht në punë. Ajo ka një ndryshim thelbësor, në veçanti, nga një numër i dukshëm - pasi parametri në fjalë nuk përfshin një tregues të tillë si vlera e joprodukteve të paprekura, dmth gjatë së cilës specialistët nuk kanë filluar të punojnë gjatë gjithë ditës së punës në orar.

Vlerësimi i burimeve të punës: nuancat

Le të shqyrtojmë në mënyrë më të detajuar se si mund të aplikohen këta tregues me qëllim të kryerjes së një vlerësimi nga një ndërmarrje e personelit. Forca e punës është, siç e theksuam më lart, burimi më i rëndësishëm i organizatës, prandaj menaxhimi i tij duhet të jetë racional dhe të pasqyrojë specifikat e ndërtimit të modelit të biznesit të ndërmarrjes.

Qëllimi kryesor i menaxhmentit dhe punonjësve kompetentë të kompanisë në këtë rast është të sigurojë produktivitetin maksimal të punës me qëllim të rritjes së vëllimeve të furnizuara në treg të mallrave ose shërbimeve, si dhe për të siguruar efikasitet të lartë të organizimit të prodhimit. Për ta bërë këtë, menaxhmenti mund të vlerësojë strukturën e stafit të ndërmarrjes për të identifikuar: sigurinë e firmës dhe ndarjet strukturore me burimet e nevojshme të punës, treguesit e qarkullimit të stafit, treguesit që karakterizojnë produktivitetin e punës në ndërmarrje, efikasitetin e përdorimit të punonjësve të kohës së punës, racionalitetin e punësimit të fondit të pagave.

Burimet e të dhënave, përmes të cilave mund të merren indikatorë kyç për zgjidhjen e këtyre problemeve - siç janë, për shembull, numri i punonjësve të organizatës, lista e tyre ose numrat mesatarë, shpesh raportojnë dokumente - për shembull, Formularin P-4, si dhe burimet e brendshme të të dhënave të korporatave - për shembull, kartat e raportimit të përpiluara nga specialistët e departamentit të personelit.

Të dhënat mbi burimet njerëzore: rendi i vlerësimit

Le të shqyrtojmë tani, në cilën mënyrë vlerësimi i burimeve të personelit të ndërmarrjes mund të kryhet.

Duke përdorur indikatorët e vlerësuar, specialistët kompetentë të departamentit të burimeve njerëzore të kompanisë, para së gjithash, i analizojnë ato për pajtueshmërinë me treguesit e planifikuar. Në rast se respektohen ndryshimet, vlerësohen jo vetëm cilësitë sasiore, por edhe ato cilësore. Në procesin e analizimit të treguesve për kategoritë e ndryshme të specialistëve, janë zbuluar devijime të ndryshme nga shifrat, të cilat janë regjistruar pas rezultateve të periudhave të mëparshme të raportimit dhe në bazë të krahasimit të të dhënave bëhet interpretimi i tyre. Përdoruesi i tij kryesor është menaxhimi i organizatës, i cili mund të përdorë të dhënat e marra për të marrë vendime:

- Rritja e numrit të stafit të kompanisë;

- për ndryshimin e strukturës së stafit të kompanisë në mënyrë që të përmirësohet produktiviteti i ndërmarrjes;

- për futjen e ndryshimeve në strukturën e menaxhimit të organizatës me qëllim të përmirësimit të efikasitetit të komunikimit ndërmjet punonjësve të firmës gjatë zgjidhjes së detyrave të caktuara.

Duhet të theksohet se lista e punonjësve të kompanisë, numri mesatar i tyre dhe karakteristikat e tjera të përdorura në vlerësimin e potencialit të punës të kompanisë, në shumë raste plotësohen me indikatorë të tjerë që e bëjnë analizimin e strukturës së stafit të kompanisë edhe më informative. Për shembull, përbërja e kualifikimit të stafit të ndërmarrjes, struktura e saj në aspektin e aftësive dhe kompetencave profesionale të të punësuarve mund të merret parasysh. Në shumë raste, menaxherët e personelit dhe menaxhmenti i kompanisë në vendosjen e optimizimit të strukturës së stafit mund ta përqendrojnë vëmendjen e tyre vetëm në përmirësimin e aftësive të specialistëve, në vend se të zbatojnë ndonjë masë organizative që synon përmirësimin e modelit të menaxhimit të burimeve njerëzore të ndërmarrjes.

Por në shumë raste, ofrimi aktual i kompanisë me specialistë të një profili të caktuar është më e rëndësishme. Mund të duket mirë që ndërmarrja vuan nga mangësitë e personelit që zotëron nivelin e duhur të aftësive.

Përdorimi i një vlerësimi të një fuqie punëtore në zgjerimin e biznesit

Një analizë e strukturës së stafit të kompanisë mund të përdoret gjithashtu për të zgjidhur problemet që karakterizojnë zgjerimin e biznesit. Një studim i detajuar i potencialit të punës të ndërmarrjes kryesore, treguesit e produktivitetit të punës të punëtorëve që veprojnë në këtë firmë, do të rrisë efikasitetin e vendosjes së kapaciteteve të reja të ndërmarrjes - për shembull, kur hapet një linjë fabrike në një qytet tjetër. Disponueshmëria e të dhënave të gatshme të analizës, të përftuara nga specialistë të departamenteve të HR dhe menaxherëve të kompanisë kryesore, do të lejojë krijimin e një tavoline tipike të personelit, për të formuluar oraret optimale të punës, për të shpërndarë pozicionet e specialistëve për ndarjet e ndryshme strukturore të ndërmarrjes.

përmbledhje

Kështu, llogaritja e strukturës së listës, si dhe numri i punonjësve të firmës, bazuar në vlera mesatare, të plotësuara me indikatorë të tjerë të rëndësishëm që karakterizojnë potencialin e punës të kompanisë - për shembull nga stafi i magazinës, i lejon menaxhmentit të firmës të zgjidhë detyrat më të rëndësishme që lidhen me përmirësimin e efikasitetit të punës në ndërmarrje, , Vendosja e kapaciteteve të reja të ndërmarrjes.

Është e rëndësishme që qasja në analizën e treguesve përkatës të trajtohet në mënyrë gjithëpërfshirëse, duke marrë parasysh karakteristikat e kualifikimit të grupeve të caktuara të specialistëve, specifikitetin e tendencave të tregut dhe, gjithashtu, shumë të rëndësishme, dispozitat aktuale të legjislacionit RF. Zgjidhja e suksesshme e këtyre detyrave do të lejojë ndërmarrjen të jetë më konkurruese në treg, e gatshme për të zbatuar strategjitë e rritjes dhe planet që synojnë ruajtjen e zhvillimit të qëndrueshëm të kompanisë.