Demotivimi është ... Demotivimi: përkufizimi, shkaqet, faktorët dhe shembujt

Demotivimi i punonjësve është po aq efektiv sa i përket procesit të menaxhimit të personelit, siç është edhe motivimi. Megjithatë, me aplikimin e saj, nevojitet një taktikë dhe sistematikë e caktuar.

Demotivimi është një sistem i metodave për ndikimin e personelit

Së bashku me një koncept të tillë të njohur dhe për shumë gjëra të njohura si "motivimi" (inkurajimi, inkurajimi, vendosja e qëllimeve aktuale), ekziston një demotivim - e kundërta e plotë.

Demotivimi është në kuptimin më të gjerë të fjalës çdo ngacmim, ankesë ose pakënaqësi, e shprehur si reagim ndaj fjalëve, veprimeve apo mosveprimeve. Më shpesh ky term përdoret nga specialistë që punojnë me personelin e kompanive dhe organizatave. Në qarqet e tyre është e zakonshme të quhen materialet e dematerializimit dhe ndëshkimet disiplinore, si dhe streset individuale emocionale, të kombinuara në një sistem. Qëllimi i tyre është të shtyjë punonjësin në idenë se veprimet e tij nuk i përmbushin pritjet e udhëheqësit, si dhe të tregojnë mënyrën për të korrigjuar situatën. Vërtetë, nuk është e pazakontë që një punonjës të largohet pas aplikimit të këtyre teknikave.

Parimet e demotivimit

Duke pasur parasysh efektivitetin e një levë të tillë të fuqishme të menaxhimit të personelit, si demotivim, një numër i madh drejtuesish pranohen për zbatimin e shpejtë të politikës së re. Megjithatë, është e rëndësishme t'i përmbahen rregullave të caktuara, atëherë teknikat e përdorura do të sjellin përfitim më të madh. Demotivimi është një fenomen i shoqëruar me dënime, dënime, qortime dhe paralajmërime, gjë që ndikon seriozisht vetëvlerësimin e të punësuarve. Prandaj, përdorimi i teknikave të tilla duhet të jepet, kompetent dhe me kohë.

Demotivimi i stafit është i dizajnuar për të inkurajuar punonjësin të rishikojë qëndrimin e tij ndaj kryerjes së detyrave të tij. Ai pritet që në mënyrë adekuate të vlerësojë rolin dhe përfitimet e tij në organizatë. Pra, qëllimi i teknikave të demotivimit është një lloj kthjellimi i punonjësit dhe nxitja e efikasitetit të tij.

Gjendja kryesore e të gjitha metodave të aplikuara duhet të jetë pajtueshmëria me legjislacionin e punës.

Cilat masa të dënimit material mund të zbatohen?

Një shembull i demotivimit mund të jetë reduktimi i shumës së primit të përllogaritur (pagesa të tjera nxitëse) ose anulimi i plotë i tij. Megjithatë, punëdhënësi në asnjë rast nuk ka të drejtë të përdorë një reduktim të normës së punonjësit. Përjashtim janë punëtorët me përgjegjësi materiale.

Si mund të përdoret demotivimi material:

• Heqja e bonusit ose komisionit, që shërbejnë si shpërblim për një punë cilësore.
• Reduktimi i shumës së komisionit, shpërblimit ose shpërblimit.
• Zvogëlimi i privilegjeve të paketës sociale.

Aspekti psikologjik

Koncepte të tilla si "motivimi", "demotivimi", "përfshirja e punonjësve" dhe të tjerët, janë të lidhura ngushtë me nuanca të ndryshme psikologjike. Siç e dini, një punonjës i interesuar në procesin e punës i kryen funksionet e tij shumë më mirë se ai që e konsideron veten të detyruar të jetë në vendin e punës.

Për të zbuluar potencialin e secilit anëtar të kolektivit ose për t'u kthyer zelli për të punuar, ju mund të aplikoni jo vetëm ndikimin material, por edhe moral (vërejtjet, qortimet, qortimet e rënda). Natyrisht, këtu kërkesat për taktueshmëri, kohëmatësi dhe moderim të masave të demotivimit janë më të rëndësishme se kurrë.

Konceptet e demotivimit të ligjshëm dhe të paligjshëm

Ilegal do të thotë prerja ose refuzimi për të paguar ato shuma parash që punëdhënësi është i detyruar t'i japë punonjësit në tërësi (indeksimi i pagave, mikpritja).

Demotivimi i ligjshëm janë ato masa dënimi që diktohen nga ligji (vërejtjet, vërejtjet, shkarkimet). Nëse bëhet fjalë për aplikimin e fazave fillestare të demotivimit, atëherë shënimi shpjegues ka efektin më të mirë. Është bërë në një formë arbitrare dhe vihet në dosjen personale të punonjësit.

Faktorët e demotivimit

Kreu merr një vendim për zbatimin e masave demotivuese, bazuar në një vlerësim të gjendjes dhe humorit të punonjësve të tij. Gjithashtu, zgjedhja e mjeteve dhe llojeve të ndëshkimit varet nga ajo. Duke analizuar situatën në ekip, punëdhënësi tërheq vëmendjen tek faktorët e mëposhtëm:

• Gjendja e mjedisit të biznesit;
• Gjendja e brendshme në kompani;
• Një listë e qëllimeve të vendosura për departamentin e shitjes;
• Aftësitë specifike të punëtorëve brenda profesioneve të tyre;
• Karakteristikat individuale të punonjësve.

Gabimet e lejuara nga menaxheri

Mbivendosja e shkopit, duke aplikuar masa shumë të rrepta dhe të papërshtatshme, punëdhënësi shpesh arrin efektin e kundërt: vendos punonjësit kundër vetes, humb besnikërinë dhe besimin e tyre.

Shtrembërimet kryesore ndodhin kur menaxherja përdorë metoda jo-standarde të dënimit moral:

• Kufizimi për punonjësin e qasjes në faktorët stimulues.
• Sugjerime ose biseda të hapura që punonjësit marrin më shumë se sa meritojnë.
• Deklarata e kritikës është konstruktive dhe e tepruar.
• Përdorimi i taktikave të injorimit të punëtorëve, në të cilin menaxheri nuk komunikon direkt me vartësit e tij, por vendos detyrat dhe zgjidh problemet me ndihmën e një ndërmjetësi.
• Humbja e meritave, iniciativat dhe kontributet e punonjësve.
• Formulimi i detyrave të paqëndrueshme dhe fuzzy.

Duhet të theksohet se kjo sjellje është e vështirë të thirret profesionalisht.

Pse mund të keni nevojë për demotivim?

Punonjësit mund të tregojnë një interes të zvogëluar në punë për një numër arsyesh krejtësisht të ndryshme. Kjo mund të jetë si probleme personale dhe pakënaqësi me mjedisin brenda organizatës.

Arsyet më të zakonshme për demotivim janë:

• Mospërmbushja aksidentale ose e qëllimshme nga punëdhënësi i marrëveshjeve të pashprehura.
• Mungesa e mundësive për punonjësit për të marrë iniciativën dhe për të shfrytëzuar plotësisht të gjitha aftësitë e tyre.
• Situata në të cilën punonjësit nuk ndihen të përfshirë në organizatë.
• Mungesa e përparimit në shkallët e karrierës.
• Sistemi i pamjaftueshëm i shpërblimeve, si rezultat i të cilit punonjësit ndjehen të nënvlerësuar.

Shfaqja e problemeve të një natyre familjare është motivi më i zakonshëm personal për reduktimin e entuziazmit në mesin e punëtorëve. Detyra e kolegëve dhe kreu bëhet përkrahje psikologjike taktike e punonjësve të tillë. Gjithashtu është e nevojshme të merret parasysh mundësia e lodhjes emocionale të një personi. Rivendosja e zellit të tij për punë mund të jetë duke siguruar një pushim afatshkurtër ose pushime.

Arsyeja e rëndë për uljen e besnikërisë së ekipit është sjellja dhe metodat e menaxhimit të përdorura nga menaxheri. Punëtorët humbin interes në punë për shkak të motivimit të gabuar ose shpërfilljes së motiveve të tyre të brendshme.

Një menaxher ose menaxher i mirë duhet të kuptojë qartë se çfarë i shtyn vartësit e tij, cilat kritere përdorin për të marrë vendime dhe çfarë është nxitja dominuese për ta në punën e tyre.