Shkarkimi në periudhën e testimit

Në tregun e punës, nocioni i provës po haset gjithnjë e më shumë. Legjislacioni parasheh që gjykimi ka një periudhë maksimale prej tre muajsh për punonjësit e zakonshëm, për punonjësit, si dhe për kryetarët e llogarive, zëvendës drejtorët dhe drejtuesit e organizatave, shefat e degëve dhe zyrat përfaqësuese - gjashtë muaj. Në rast se kontrata e punës është lidhur për një periudhë prej dy deri në gjashtë muaj, koha e testimit nuk duhet të kalojë dy javë.

Shumë punëdhënës naivisht besojnë se shkarkimi nga puna me kushtim i jep atyre njëfarë lirie në lidhje me të punësuarin. Por në fakt, kjo është një mashtrim.

Periudha e provës nuk është e detyrueshme, kështu që kushti për kalimin duhet të dakordohet me punëmarrësin dhe të përfshihet me shkrim në kontratën kolektive ose të punës. Një punonjës potencial duhet së paku të paralajmërohet përpara nënshkrimit të një marrëveshjeje pune mbi ekzistencën e një periudhe provuese.

Legjislacioni kufizon punonjësit e mundshëm të cilët janë të mbrojtur nga shteti nga gjendja e provës. Këto përfshijnë:

- personat që kanë kaluar nëpër konkurs për një zyrë zgjedhore;

- gratë shtatzëna dhe gratë me fëmijë nën moshën një vjeç e gjysmë;

- qytetarët që nuk kanë arritur moshën e rritur;

- specialistë të rinj;

- personat që ushtrojnë autoritet për pozita me bazë konkurruese;

- punonjësit që kanë ardhur përmes transferimit;

- punonjës që kanë kontrata të punësimit me kohëzgjatje deri në dy muaj.

Nëse një qytetar i cili është një nga personat e sipërpërmendur do të japë pëlqimin e tij dhe ai do të shkarkohet me kusht, punonjësi do të rivendoset në lidhje me bazën e pamjaftueshme ligjore për ndërprerjen e marrëdhënieve të punës.

Gjatë periudhës së provës, punonjësi ka të drejtë për të njëjtat të drejta si punonjës të përhershëm. Si pasojë, mospagimi i pagave dhe kompensimi monetar për listën e sëmundjeve në tërësi, heqja e shpërblimeve është shkelje e legjislacionit të punës.

Pas periudhës provuese, ka vetëm dy skenare të mundshme: ose marrëdhënia e punës do të vazhdojë, ose punonjësi do të marrë një pagesë të plotë.

Në rastin kur punonjësi vazhdon aktivitetin e tij të punës në vendin e mëparshëm të punës, atëherë shkarkimi si një periudhë provuese e pashqyrtuar do të jetë e paligjshme. Punëdhënësi nuk ka të drejtë ta bëjë këtë.

Shkarkimi në provë është i ligjshëm deri në ditën e skadimit. Punëdhënësi është i detyruar të njoftojë punonjësin me shkrim para përfundimit të afatit për tre ditë kalendarike. Ka disa debate rreth kohës, sepse legjislacioni nuk jep një përkufizim të qartë të këtij përkufizimi.

Mungesa e punonjësit për arsye të vlefshme zgjat periudhën e provës. Sepse gjatë periudhës së testimit përfshihet vetëm koha aktuale e punuar. Punëdhënësit shpesh e aplikojnë shkarkimin në provë për punonjësit pikërisht për shkak të një mungese të gjatë, edhe nëse largimi i paaftësisë justifikohet dokumentuar.

Para se të filloni punën, duhet të kërkoni një shpjegim të qartë të përgjegjësive tuaja të punës, nëse është e mundur, lexoni përshkrimin e punës dhe lexoni marrëveshjen kolektive.

Të gjitha vështirësitë që lindin në vendin e punës janë më së miri të dokumentuara me shkrim dhe të paraqitura te mbikëqyrësi, në mënyrë që, nëse është e nevojshme, të konfirmoni kompetencën tuaj. Sigurimi i provave në rastet e ndërprerjes së diskutueshme të marrëdhënieve të punës, veçanërisht nëse personi shkarkohet në provë, është i detyruar kreu i organizatës, por për të mbrojtur kundër veprimeve të paligjshme, është e preferueshme që një punonjës të ketë dëshminë e tij.

Shkarkimi në provë gjithashtu do të jetë i paligjshëm nëse ndodh gjatë mungesës së punonjësit gjatë pushimit ose sëmundjes. Një vendim i tillë është subjekt i apelimit në gjykatë.

Punonjësi ka të drejtë të japë dorëheqjen në mënyrë të pavarur gjatë testimit. Në të njëjtën kohë, ai duhet të informojë punëdhënësin për këtë jo më vonë se tre ditë para përfundimit të marrëdhënies së punës. Punëdhënësi nuk mund ta mbajë një punonjës të tillë.